今天给各位分享体系管理招聘信息的知识，其中也会对体系人员招聘进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
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一般包括以下模块：
Ø 人事管理
包括人力资源计划、员工档案履历管理、入职管理、合同管理、调动管理、离职管理、退休管理、统计分析报表、自动提醒、调查问卷、通知书发送等日常管理及流程管理功能。
Ø 薪资管理
包含员工薪资计算和统计分析，可自由设定工资项目和工资算法，可通过公式完成复杂薪资项目的自动计算，可计算个人所得税，生成银行转帐文件，打印工资单。可进行薪资的统计和分析报表，如当月薪资、历史薪资；薪资范围；薪资对比；人工成本；平均工资报表。工资计算和发放包括工厂管理人员、销售中心的销售人员、工人以及外籍员工，可支持外币工资。
Ø 预算系统
包括年度预算、月度预算，可以精确到每月人员增减、薪资各项具体金额增减的预算数据。系统可自动生成月度或年度预算报表，如部门预算表、总预算表等。
Ø 福利管理
包含对各项社会统筹保险的设定、计算和管理，可按照国家和地区的具体要求设定缴费基数和比例，并针对提取、补缴等情况进行处理。
Ø 休假管理
满足公司的休假管理政策要求，可自由设定假期种类和假期计算方法，支持通用日历和公司特殊日历即国家法定节假日或公司规定的节假日。可自动计算员工应享有的休假天数、已休假天数和结余天数，员工可以自助查询休假记录，支持网上休假申请审批流程
Ø 考勤管理
可与电子考勤机或指纹考勤及连接，自动读取考勤钟的考勤数据，并按不同班值班组的规定进行考勤分析管理，考勤分析可以结合员工的休假记录和加班计划，支持加班申请审批流程。能自动统计员工的各种考勤状况，如迟到、早退、加班、夜班次数等，考勤分析结果能转入薪资模块参与薪资扣款或加班费计算。
Ø 员工经理自助
员工可进行个人信息查询、公司通讯录查询、查阅公司通知及下载公司通用文件，薪资查询、福利查询、休假申请、加班申请、培训申请/反馈、在线评估等；经理可以查询下属员工的基本信息，并可进行各项工作的审批，如休假/加班审批、考勤审核、培训审批、在线评估等。
Ø CEO门户
通过CEO门户，领导可以随时对企业的人力资源状况进行查询统计，如人员明细、年龄的分布、学历分布及薪资发放情况统计表，以及员工离职原因统计、休假记录以及结余报表等以便对企业人力资源管理进行宏观把握。
Ø 培训管理
基于培训内容要以提高员工的岗位胜任能力为原则、以改善员工绩效为基础的培训理念，在培训模块中，包含岗位能力素质模型，培训需求来源于员工的能力评价结果，
整个培训管理模块，包含了岗位能力素质模型和在线能力评价，员工可以根据自评和上级经理的评价结果进行选课和个人能力发展规划的设计，同时，培训管理还包括培训课程设置、岗位必修课设定，网上培训需求调查、以及网上培训申请/ 审批的流程、培训资源管理、培训馈调查和统计分析、培训统计分析报表等，如培训费用报表、课时报表、培训完成情况分析报表等。
Ø 绩效管理
提供多种绩效考核方法，包括：关键绩效指标、平衡计分卡、目标管理、业绩考核和素质测评矩阵式考核（九宫格）、360度考核等，用户可以灵活配置和组合应用这些考核方法。
完全在线进行的绩效考核，帮助HR对整个公司考核体系的管理和过程跟踪、统计分析等，大大减少了绩效考核的周期，提高执行力度与HR整体工作效能。
Ø 招聘管理
招聘管理包括招聘前台、招聘后台管理。
招聘前台主要作为企业的招聘门户，用来展现招聘信息，应聘者可通过该平台进行职位搜索，在线填写简历投递等；
招聘后台主要是招聘专员的管理平台，包含可设置发布职位、对简历的筛选、面试流程控制、面试期间各种通知信件的发送、及招聘相关统计分析报表，如录用率、渠道有效性、招聘状态报表等。被录用的人员其简历信息将直接转到eHR系统。
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GB/T19000-2000 idt ISO9000:2000质量管理体系，基础和术语是9000族标准的四个核心标准之一，该标准起到奠定理论基础，统一术语的作用。
该标准的主要内容是规定了八项质量管理原则，十二条质量管理体系基础和80个术语。其主要内容是：
A 八项质量管理原则
1．以顾客为关注焦点
2．领导作用
3．会员参与
4．过程方法
5．管理的系统方法
6．持续改进
7．基于事实的决策方法
8．与供方互利的关系
B 十二条质量管理体系基础
1．质量管理体系的理论说明
2．质量管理体系要求与产品要求
3．质量管理体系方法
4．过程方法
5．质量方针和质量目标
6．最高管理者在质量管理体系中的作用
7．文件
a. 文件的价值
b. 质量管理体系中使用的文件类型
8．质量管理体系评价
a. 质量管理体系过程的评价
b. 质量管理体系审核
c. 质量管理体系评审
d. 自我评定
9．持续改进
10．统计技术的作用
11．质量管理体系与其他管理体系的关注点
12．质量管理体系与优秀模式之间的关系
C 术语和定义
1．有关质量的术语（5个）
质量、要求、等级、顾客满意、能力 2．有关管理的术语（15个）
体系、管理体系、质量管理体系、质量方针、质量目标
管理、最高管理者、质量管理、质量策划、质量控制
质量保证、质量改进、持续改进、有效性、效率
3．有关组织的术语（7个）
组织、组织结构、基础设施、工作环境
顾客、供方、相关方
4．有关过程和产品的术语（5个）
过程、产品、项目、设计和开发、程序
5．有关特性的术语（4个）
特性、质量特性、可信性、可追溯性
6．有关合格的术语（13个）
合格、不合格、缺陷、预防措施、纠正措施
纠正、返工、降级、返修、报废
让步、偏离许可、放行
7．有关文件的术语（6个）
信息、文件、规范、质量手册、质量计划、记录
8．有关检查的术语（7个）
客观证据、检验、试验、验证
确认、鉴定过程、评审
9．有关审核的术语（12个）
审核、审核方案、审核准则、审核证据、审核发现
审核结论、审核委托方、受审核方、审核员、审核组
技术专家、能力
10．有关测量过程质量保证的术语（6个）
测量控制体系、测量过程、计量确认
测量设备、计量特性、计量职能
D 概念图
2000版ISO9000标准，使用概念图描述术语之间的相互关系。概念之间的关系有三种主要的联系形式：属种关系、从属关系和关联关系，其图形分别类似树状结构；耙形结构；带箭头的直线。
内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如BBS、内部网、绩效评估后的反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对于不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。
外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。对于外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。在招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向。
综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在组织中几乎所有的人都在说：以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。招聘工作任重而道远。
一、招聘计划
人力资源部根据公司的年度经营计划和发展战略进行人员需求，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制订公司人力资源招聘计划和费用核算、报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，记录每位员工的绩效及评价、教育背景、工作经验、职业兴趣、外语水平、培训课程、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给不能满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职位的市场缺乏状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本公司内部并无其他适当人选时，由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。
各部门若有因人员调动或其他事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导及总经理批准后，由人力资源部制订相关外部招聘计划。
二、内部招聘
人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称和职级，新增岗位由该部多管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公省·发布的方式包括在公告栏发布、在公司内部网通知或其他形式。所有的正式员工都有资格向人力资源部申请该职位，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告应尽可能传达到每一个正式员工。
人力资源部将综合考虑申请人目前的上级和空缺职位的上级的意见，根据工作说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果由总经理或经理办公会批准后生效。
三、外部招聘
人力资源部组织外部招聘活动，其他部门应协助配合。必要时可由公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前应当经过培训，并和人力资源需求部门加强沟通，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。外部招聘应根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，并尽量节约成本。
1.校园招聘。人力资源部应当与有关的高校保持经常的联系。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。选择参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
2.网络招聘。通过企业网站或专业招聘网站及时发布招聘信息，经常了解网上应聘人员的基本情况，建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考试录用。
3.招聘会招聘及广告招聘。通过各地举办的人才招聘会和报纸、专业
刊物广告招聘相关人员。
4.委托猎头公司招聘。若招聘公司关键的管理和技术职位，可考虑通过猎头公司招聘。
四、外部求职者的甄选
人力资源体系，是企业在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物，包括：招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等。
一、人力资源体系建设的前提
1、战略环节：企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式的选择，是企业高层领导者最先考虑的问题，这也就是保证了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。这些在此笔者不再阐述了。
2、组织环节：部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要，这样员工执行起来才能目标明确：哪些事情是他应该做的，哪些事情是他不应该做的，以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等，员工做到心中有数，就不至于内心茫然而无所适从了。
组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。但是，在一些企业里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见，岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是了。
二、以目标管理为基础的人力资源体系
在人力资源体系的设计中，应注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。
企业变革后的人力资源体系以目标管理为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源体系。通过分析嘉合智博管理咨询的人力资源管理体系，得出以目标管理为基础的人力资源体系主要包括:
第一板块 战略板块 紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。
第二板块 业绩管理板块 建立以工作分析为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。
第三板块 员工发展板块 企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。三、以目标管理为基础的人力资源体系的设计步骤 该人力资源体系的设计步骤可如下所示：
第一 人力资源战略规划
第二 开展工作分析
1、流程再造 对企业现有的流程进行分析，架构更适合企业业务和管理实际的流程。
2、组织再造 建立新的组织和岗位体系，形成完善的《职位说明书》。夯实人力资源管理的基础。
第三，构建系统的关键业绩指标（KPI）体系
首先，确定公司级的关键业绩指标（KPI）；
其次，确定部门级的关键业绩指标（KPI）；
最终，确定每一个岗位的关键业绩指标（KPI）。
第四，构建科学合理的绩效管理体系
“科学”是指符合人力资源管理的基本原理，“合理”是指符合企业业务及管理的实际，具有较强的可操作性、实用性。绩效管理既重视工作结果，也重视完成工作的过程，把结果考核与行为表现的评价结合起来。构建符合企业运作特点的绩效管理体系。
第五，薪酬变革，建立以绩效为导向的有效的激励机制
考评结果最直接的应用表现在兑现激励上。主要包括： 1、薪酬激励：考评结果与绩效工资、奖金挂钩，绩效表现决定薪酬水平； 2、晋升激励：考评结果是职位晋升的依据，绩效考评与人事管理联动； 3、发展机会激励：考评结果兑现与员工的培训、培养等紧密结合，拓展绩效激励的空间和形式，丰富激励内容。
第六，建立完善的招募甄选体系
第七，建立完善的员工培训开发体系
第八，完善人力资源管理制度
软硬结合的招聘体系 人力资源部门和业务部门在招聘中如何各司其职又紧密合作？
人力资源部门为了能够告诉业务部门怎么做，要建立一种规范的、能够帮助业务部门提高招聘成功率的体系。
首先，人力资源部门必须对招聘职位有一个准确的资格规划，包括知识性、经验性以及基本信息三部分。如最常见的学历要求，以及在行业中的从业经验要求，对一些项目型公司来说，不同性质的项目候选人是否具备丰富的经验？做过多少？这些资格规划方面的要求都是显而易见、有迹可循的。人力资源部门只要通过背景调查、或者通过简历阅读以及初次面试的询问即可了解得到。在这个过程中，人力资源部门可让业务部门提供一个能力要求的草稿意见，为避免招聘结果与职位不匹配，结构性面试的流程和提纲也要随时与业务部门保持顺畅的沟通。
不过，这还只是最基础的工作，进一步地，人力资源部门还要构建“胜任力模型”，就是考察候选人能力素质：候选人本人的个性怎样？心理承受能力怎么样？潜质怎么样？这些问题都很难一眼看出来，即便通过一两次面试有初步的印象，也很难避免主观判断带来的失误，导致结论不客观。所以，必须通过某种测试才能有客观的结果，这就需要不同公司的人力资源部门根据其招聘员工的特质要求，选择一些适合的测试工具来配合使用。比如心理测试系统，这种软件系统的使用，无疑能代替很多人为主观的因素。
参考：
招聘管理体系是一个比较大的概念，简单来说主要分为几点：
1.制定招聘计划
2.内部招聘（竞聘岗位，内部推荐等）
3.外部招聘（校招、社招、网络招聘、引进猎头合作等）
4.面试 人才甄选
5.实用和正式录用
6.工作评估
如何更好的开展招聘工作建议选择一款实用又便捷的招聘管理软件，54HR招聘管理软件受众范围较广，大家可选择试用。
关于体系管理招聘信息和体系人员招聘的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。
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